184期|读书笔记:委托人的道德风险问题

实验主义治理2019-02-10 16:26:03

委托人的道德风险问题

成福蕊 (读书笔记)

编者按

纤夫与监工

本期推送盖瑞·米勒《管理困境》一书第六章的读书笔记。张五常在“经济解释”自序中曾言自己七岁多随母亲逃荒的情景:“从柳州继续逃是坐船的。一程一程地换船走,妈妈每程议价,有其他乘客分担费用。这些船程往往有多个苦力在岸上用绳索拖船行,有监管的拿着鞭子。妈妈说苦力是散工,组合分账,而监管的也分账。二十三年后研究佃农分成,思往事,我分不开谁是雇主,谁是被雇。一九七〇年,多伦多大学的J. McManus到西雅图找我,研讨他正在动笔的公司理论,我提出广西的拖船例子,说挥鞭而下的监管者可以看为是苦力联手聘请的。”

 

这代表了国内流行的对委托-代理关系的理解,即重点关注代理人的道德风险,而忽视了委托人的道德风险。现实中,纤夫拖船本身不一定靠监管者的强制和监督(这种“抽鞭子”的行为不一定有效),而是要靠一种齐心协力的节奏和合作(见下图1和下图2)。而且,纤夫工作的地势可能非常特殊,“抽鞭子”的监督者根本无法立足(见上图)。

 

事实上,无论是福特公司1914年实行的5美元日薪的效率工资,还是资本市场上广泛存在的“停止协议(standstill agreements)”、“绿票讹诈(greenmail)”及“毒药计划(poison pills)”都表明,非市场的科层组织并不是像经济学理论预言的那样存在完美的激励机制。本文从科层出现的经济学解释出发,阐述其存在的管理困境,通过引入Homlstrom不可能定理,探讨与代理人潜在的“道德风险”同样重要的委托人的“道德风险”的可能性及后果,突出领导力和合作预期在组织绩效中的核心作用。

图1

图2


科层与管理困境

Coase1937)认为,企业内部协调并非通过价格机制实现,而是通过企业家的干预实现的,企业是克服市场失灵的“小计划”。发现价格,并通过谈判订立合约,是非常昂贵的,交易费用太高导致企业能够通过专断和权威来内部化这些成本。1914年,福特公司通过日薪5美元增加员工的退出成本,来提高生产的稳定性和效率。表面的结论是,如果市场失灵,企业会采取集权化的科层决策方式。

 

科层之所以存在的经济学解释是它能够纠正市场失灵,但是下属与上级的自利行为的内在逻辑使科层不可能像一部运行平稳、有效率的机器那样持久。相反,在社会选择理论,委托-代理理论以及激励兼容性的文献中,所描述的结论显示出内在的逻辑不一致性。信息不对称、垄断和外部性在科层中依然存在,团队中的个人对自我利益的追求与群体效率之间存在某种张力,这一“社会两难困境”是管理问题的核心。这使得人们不可能设计一种激励-控制体系来同时规约上级与下属的自利性行为。对于具有其他良好特征的各种激励制度而言,总有一些人有“卸责”(shirking)的激励——追求更狭隘的利益,从而导致在组织中每个人看来都觉得是无效率的那种均衡结果。

 

Alchian Demsetz1972)指出,由于团队总产出依赖成员的共同努力,而单个成员的努力难以测量,所以可能存在个人的偷懒行为,或称为道德风险问题。为了解决偷懒问题,应该引入一个监督者,也可以叫“委托人”。为了使监督者有积极性去监督,应该让监督者成为剩余索取者。同时,合伙制将变成资本主义雇佣企业,监督人有效充当所有者。所有权与经营权分离,是资本主义企业(雇佣制)优于合伙制的根本原因。

Holmstrom不可能定理


但耶鲁经济学家Holmstrom1982)提出一个逻辑问题:如果监督者不了解团队生产中的个人努力程度,对于团队成员创造的收入,管理者无法用一种分配方式鼓励成员做出恰当的努力。Holmstrom提出激励制度的三个可取特征。首先,激励制度应该符合纳什均衡,即每个人都发现,只要其他人不改变努力程度,就不可能通过改变自己的努力程度而变得更好;其次,激励制度结果必须预算平衡,即参与者创造的收入应该在他们之间恰好分配完;最后,激励制度应该符合帕累托最优,即组织中的个人不可能实现更大的产出结果。他发现这三者之间存在不一致性。也就是说,在预算平衡的团队中,个人理性和集体理性是相互矛盾的。

Holmstrom不可能定理的证明如下:

委托人的道德风险


EswaranKotwal1984)指出,委托人也存在道德风险:作为剩余索取者的企业家(N+1中的1)有激励对团队生产进行干预,以提高其自身的利润,甚至不惜以伤害企业效率为代价。

委托人只要贿赂一个代理人,说服他不要高效地工作,委托人就可以大大削减所需支付的工资,从而提高自己的利润。这样,N+1个人又变成一个新的预算平衡团队,同样受到Holmstrom不可能定理的约束,陷入N+1+1……的循环。委托人卸责可以被称为“打破预算的道德风险”,与代理人卸责的道德风险相似。

 

证明“利润最大化”和“帕累托最优”之间的矛盾的“Holmstrom不可能定理”具有深远的意义:它打破了股东利润最大化自动导致“帕累托最优”的神话。从而,为经理应对公司的“利益相关者”负责提供了经济学上的依据(崔之元,1996)。


结论与启示


任何科层内必然存在根本的紧张状况,所有者利润最大化的目标和企业整体效率之间,必然存在利益冲突。任何所有者一定会发现,对团队成员有效率的激励制度,并不是能使剩余利润最大化的制度。要达到高效率,就需要所有者做出与团队成员协商合约时不追求利润最大化的承诺。而且,这种承诺还要是可信性承诺。

 

实际上,对于一个集体中的绝大多数而言,要想使个人利益在长期中最大化,离开了集体利益的长期最大化,是根本不可能的。但是,需要强调的是,公有产权要想达到比私有产权更高的效率,必须具备一个关键条件:即领导必须以身作则,“先忧后乐”,对群众做出“可信的承诺”(邓英淘等,1996)。在重复博弈中,平衡策略取决于博弈各方的相互兼容的预期。而领导的艺术与作用就在于创造相互尊重、促进合作的预期。

主要参考文献

Alchian A. and Demsetz H. 1972. Production, information costs, and economic organization. American Economic Review 62: 777-795.

Coase, R. H. 1937. The nature of the firm. Economica 4: 386-405.

Eswaran M. and Kotwal A. 1984. The Moral Hazard of Budget-Breaking. Rand Journal of Economics 15: 578-581.

Holmstrom B. 1982. Moral Hazard in Teams. The Bell Journal of Economics 13: 324-340.

崔之元. 美国29个州公司法变革的理论背景及启发. 经济研究. 1996 (4): 36-41.

邓英淘, 崔之元, 苗壮. 南街村. 北京:当代中国出版社. 1996.

盖瑞·米勒著. 王勇等译. 管理困境——科层的政治经济学. 上海:上海人民出版社. 2002.


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